El artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores establece como causa justa de despido disciplinario
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Pero esta causa no es automática y hay que analizar caso a caso y, en todo caso, revisar lo establecido en el convenio colectivo para verificar la existencia o no de un procedimiento específico o verificar si el trabajador és o ha sido un representante legal de los trabajadores en cuyo caso podría existir una previa tramitación de un expediente disciplinario. En caso de que exista, si no se siguen los cauces procedimentales establecidos estaríamos hablando de una declaración de improcedencia del despido.
Pues bien, teniendo en cuenta las advertencias anteriores, hay que tener en cuenta los requisitos que ha establecido nuestro Tribunal Supremo para entender la existencia de la transgresión de la buena fe contractual, requisitos que han sido resumidos en su sentencia de 19 de junio de 2010, estableciendo doctrina para su admisión en los siguientes términos:
A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativo dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
D) Igualmente carece de trascedencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad especifica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.
F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la “gravedad” con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.
De este modo, y como he comentado unos párrafos más arriba, hay que analizar supuesto a supuesto y, en todo caso, ello no eximirá a la empresa para que en el correspondiente procedimiento judicial deba acreditar todos y cada uno de los hechos motivadores de la decisión extintiva, la gravedad de los mismos y la proporcionalidad de la sanción máxima impuesta.