Como cada año, las empresas que deben configurar el famoso calendario laboral con su reparto de los periodos de vacaciones, festivos, descansos semanales y días de ajuste de horas, pues si hay algo que hay que tener claro, es que por muchos días que se deban marcar como días laborables en el calendario, no debe sobrepasarse las horas anuales marcadas en el convenio colectivo.
Salvando aquellas actividades que tienen una jornada especial, con carácter general nos encontramos con varias limitaciones en cuanto a la configuración del horario de trabajo.
– Por un lado tenemos la hornada máxima de trabajo que, con carácter ordinario, será de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, pudiéndose establecer una jornada regular o, incluso, una jornada irregular. Hablamos de jornada irregular para cuando todos los días no se tiene el mismo horario de trabajo.
– En la configuración del horario se respetará la jornada de descanso diario que será como mínimo de doce horas. Así si un trabajador tiene el turno de noche, no se le puede imponer que directamente haga el turno de trabajo de mañana.
– La jornada máxima diaria será de 9 horas, salvo que pueda establecerse otra diferente mediante la negociación colectiva y teniendo presente algunas actividades profesionales, como el servicio de la medicina que puede tener unas jornadas específicas, pero siempre el descanso entre jornadas.
– En caso de modificación de horario, los trabajadores deberían conocerlo con un preaviso mínimo de cinco días.
– El famoso ‘tiempo del bocadillo’, salvo que en el convenio colectivo se establezca otra cosa, será de quince minutos siempre que la jornada diaria continuada exceda de seis horas, en caso contrario, no se estaría obligado a conceder tal tiempo de descanso.
¿Y en cuanto a la semana? Pues se prevé legalmente que los “trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.” Sobre esta previsión del artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores quiero añadir (en la línea que marca la jurisprudencia) que:
1º. Se trata de un derecho mínimo e irrenunciable (art. 3.5 TRET);
2º. Su disfrute debe realizarse de forma ininterrumpida, sin que sea posible ninguna forma de fraccionamiento, aunque se permite su acumulación en periodos de catorce días;
3º Sólo se permite la variabilidad al inicio del descanso: o el sábado tarde o el domingo mañana.
Por su parte, la normativa comunitaria sobre tiempo de trabajo y descansos, contenida en la Directiva 2003/88/CE, que reordena las disposiciones normativas de la anterior Directiva 93/104/CE, normas ambas que forman parte de nuestro ordenamiento jurídico interno, viene a preservar la duración del descanso como un contenido rígido, hasta el punto, que establece: la duración de dicho descanso semanal será como mínimo de veinticuatro horas semanales (artículo 5), y por si hubiere alguna duda, se indica que dicha extensión temporal no se puede superponer al periodo de descanso diario o entre jornadas, de manera que no se pueden computar dentro del disfrute del descanso semanal las once horas de descanso entre jornadas a las que todo trabajador tiene derecho (artículo 3) [STSJC 5889/2011, de 22 de septiembre], de ahí que siempre el periodo vacacional deberá iniciarse necesariamente en un día laborable.