A nadie se le escapa que el derecho laboral proviene del derecho civil. De hecho podemos matizar que en toda evolución del derecho civil, que no es que precisamente haya sido breve, se ha ido diversificando como si se hubieren generado una serie de extirpes: el derecho mercantil y el derecho laboral, fueron los primeros en abandonar el tronco común y, mucho más recientemente, otros ramas se han especializado generando con ello una normativa común y especifica, pero aun dependientes de su tronco habida cuenta su reciente separación, hablamos de los llamados derecho bancario, tecnológico… Y un sin fin de posibilidades .
Centrándonos en el mercantil vs laboral, ambas han tenido una evolución dispar. Así, mientras que el derecho mercantil strictu sensu se separó desde un punto de vista normativo, es decir, su regulación, y ello facilitado por el desarrollo de aquel lejano ius mercatorum y aquellas normas reguladoras del comercio de antaño (de hecho algún en algunas zonas quedan recuerdos de esas normas como derecho consuetudinario); por su lado, el derecho laboral ha tenido una separación provocada, desarrollando su propia normal procesal, y digo separación provocada por el hecho de que el propio derecho civil era incapaz de dotar de una debida protección a una de las partes, el trabajador, quien históricamente ha sido objeto de abusos por parte de su patrono, situación que lamentablemente en algunas situaciones se reviven.
Y como toda persona que abusa de algo, siempre acaba viendo cómo existe algo que hace que la balanza se incline buscando un justo equilibrio y, es aquí en donde hablamos del desarrollo de las normas propias del derecho laboral. En estas normas tenemos: las relativas al derecho general que afectan al derecho laboral (Constitución Española, Tratados internacionales, Directivas y reglamentos comunitarios), las relativas al derecho propiamente indicado derecho laboral (Estatuto de los Trabajadores, leyes ordinarias, Leyes Orgánicas y Decretos), las relativas a la negociación colectiva (Convenios Colectivos y acuerdos empresariales), las relativas a lo estipulado en la negociación individual (contratos de trabajo y pactos novatorios de los mismos) y los usos y costumbres tanto del sector como de la propia empresa.
En todo ese entramado de normas, también llamadas fuentes del derecho laboral, tenemos un conjunto intensamente cambiante de normas susceptibles de interpretación. Esa interpretación será realizada bajo las premisas y criterios de interpretación de las leyes establecidos en el Código Civil (hablamos del criterio literal, del criterio sistemático, del criterio histórico, del criterio sociológico y del criterio teleológico -Art. 3 CC-), lo que supone un guiño-guiño al derecho civil, pero en la aplicación de estos criterios, hay un principio que se alza por encima de otros en todo el derecho laboral y que se le conoce como el Prime Legal Principle: el principio pro-operario.
Este principio viene a ser algo así como la presunción de inocencia y el principio in dubio pro reo del derecho penal, pero bajo el prisma del derecho civil, es decir, en caso de duda interpretativa, la conclusión alcanzada favorecerá al trabajador, algo así como aquello que se dice en el casino del que la banca siempre gana (pero no siempre).
Ahora bien, ese principio, trasladado al derecho procesal, genera inseguridad jurídica a la contraparte. Me explico, imaginamos que la ley procesal establece una serie de requisitos mínimos y una de las partes incumple uno de los mismos. Pues bien, podemos decir que en cualquier ámbito del derecho ello provocaría per se la desestimación de lo pretendido, en el derecho procesal laboral se puede llegar a lidiar con situaciones paradójicas que si el derecho procesal civil levantara la cabeza…
Casos de demandas instadas contra partes sin sentido, plazos de prescripción y caducidad sobrepasados, falta de la presentación debida de la demanda, incumplimiento de requerimientos judiciales en plazo… Sin duda, pensaremos, como no hay imposición de costas, esto es jauja, ¿no?
Pues no debería serlo.
En primer lugar, debemos tener en cuenta quien presenta la demanda o reclamación, pues una cuestión es que la presente el trabajador por si mismo o que la presente mediante la representación y defensa de un abogado, graduado social o procurador. Evidentemente que el desconocimiento de las leyes no excusa a su cumplimiento, según dice nuestro código civil, pero el listón de argumentación, claridad y redacción debería ser diferente así como la flexibilidad en la subsanación de los defectos, de forma que no debería aplicarse el mismo criterio cuando se litiga solo que cuando se litiga acompañado.
En segundo lugar, todo trabajador tiene derecho constitucional a la tutela judicial efectiva y, en ocasiones, la inadmisión a trámite de su demanda choca directamente contra el mismo, lo que implica una vulneración de la propia Constitución. En evitación de ello, nuestra jurisprudencia viene a interpretar esa rigurosidad en el procedimiento, de forma que ¿es tan grave como para restringirle su acceso? Pues ello dependerá de los casos: así podemos decir que se da una mayor importancia al hecho del derecho al proceso de una forma tal que un defecto en la propia demanda como una firma no debe privar al mismo; no siendo así en materia de recursos, en los que nuestra Sala Social ha dado por válido la inadmisión de un recurso por la falta de firma letrada; la falta de cumplimiento de un requerimiento judicial o el error al instar la demanda contra una empresa que no figuraba en el contrato u subsanado posteriormente, tampoco debe privar del acceso al proceso del trabajador o de la consideración de la acción prescrita o caducada.
Esto que haría tirarse de los pelos a cualquier procesalista civilista, supone una máxima expresión de la defensa del trabajador en el proceso.
Personalmente considero que si bien las normas procesales marcan las pautas y que no deberían saltarse a la ligera, sí que hay que flexibilizar determinadas rigurosidades legales, aunque marcando unos determinados limites, los cuales perfectamente son el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Por otro lado, considero que se debería diferenciar cuando el trabajador en el procedimiento laboral litiga por si solo y cuando litiga con defensa letrada o representación técnica. Entiendo que mientras que en el primer caso la flexibilidad de los requisitos puede ser más elevada, no así para el segundo caso, en dónde debería mediar un determinado rigor, máxime cuando hay un sinfín de posibilidades de paralizar los plazos de caducidad y prescripción de las reclamaciones. Pero no en ningún caso abrir la puerta para que haya un coladero de admisiones, provocando confusiones y rectificaciones posteriores y todo bajo la premisa de la aplicación del principio pro operario. Llegado hasta aquí y concluyendo, traigo a colación dos conclusiones al respecto basadas en la doctrina jurisprudencia lo que abunda en nuestras bases jurídicas:
– El principio pro operario debe ser un principio aplicado a la interpretación dentro del derecho privado integrado en el derecho positivo y a la interpretación de los preceptos de las condiciones pactadas en los convenios colectivos y contratos de trabajo, pero no en el marco de la interpretación de las normas reguladoras del procedimiento judicial, las cuales tienen una naturaleza más instrumental y basadas en los principios constitucionales de igualdad y no discriminación.
– “A nadie le es lícito beneficiarse de su propia torpeza” frase recogida de una sentencia constitucional que reiteradamente me viene a la cabeza y que confieso haberla utilizado más de una vez al ver cuando es aplicado el principio pro operario dentro de las normas instrumentales.
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