Ahora que estamos inmersos en pleno mes de julio y se va acercando el mes de agosto, mes por excelencia concebido para el disfrute del periodo vacacional de muchos profesionales y trabajadores, surgen muchas dudas al respecto, siendo una de ellas la de ¿Qué retribución se va a cobrar durante dicho período?
Si hablamos de un profesional por cuenta propia, al no tener una retribución fija mensual, salvo que se trate de un falso autónomo, la retribución que percibirá será equivalente a como si no facturase, es decir, cero.
Mayor variedad de opciones tenemos con el trabajador por cuenta ajena.
Por un lado y así liquidamos malas interpretaciones, los días de vacaciones a los que tiene derecho el trabajador dependerá del convenio colectivo que suele ir desde los 22 días laborables (esto sin contar fines de semana y festivos) hasta los 30 días naturales, si bien existen convenios que añaden unos días más. Pero por norma general, si el convenio colectivo no dice nada, la norma general será la de 30 días naturales, tal y como recoge el propio Estatuto de los Trabajadores. En todos los casos con independencia de las horas que se trabaje.
Esos días o el derecho al disfrute de los mismos se calculará en proporción al tiempo trabajado durante una anualidad. El inicio de ese devengo vacacional dependerá de muchos factores, aunque últimamente se viene recogiendo el testigo del año natural. Por otro lado hay que tener en cuenta que las vacaciones también caducan. De este modo, las vacaciones deben disfrutarse dentro del año al que correspondan, prohibiéndose su acumulación en años sucesivos; no obstante lo anterior, se permite posponer el disfrute para casos de coincidencia de incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural, suspensiones de contrato; y para el resto de situaciones de Incapacidad Temporal el derecho a disfrutarlas una vez finalizada ese periodo y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Bien, ¿pero qué sucede con el salario?
Evidentemente, el periodo anual de vacaciones es retribuido, pero no puede sustituirse el disfrute de las vacaciones por su equivalente en salario, salvo que el trabajador cause baje en la empresa.
Dado que la normativa no establece qué retribución corresponde a las vacaciones, salvo que exista pacto o lo diga el convenio colectivo, se tendrá que acudir a lo previsto en los Convenios por la Organización Internacional de Trabajo ratificados por España. En este sentido tenemos las siguientes reglas:
Durante las vacaciones se percibirá la remuneración normal o media con inclusión del promedio anual de complementos variables que corresponden a la jornada ordinaria de horas nocturnas, horas festivas, horas de domingo y fraccionamiento de jornada.
Únicamente cabe excluir aquellos conceptos salariales que no tengan naturaleza salarial por ser indemnizatorias.
Para aplicar estas reglas tenemos tenemos que tener en cuenta que se aplicarán siempre que no exista artículo alguno en el convenio colectivo que regule los conceptos que integra la paga de vacaciones o se limite a fórmulas genéricas, como las típicas de 30 días de salario ordinario.
Con estas precisiones, ¿qué pasaría si la empresa pacta un incremento salarial antes del periodo vacacional? ¿Y si se acuerda una variación de jornada?
En el primer supuesto, entiendo que se trataría de una negociación para establecer la nueva percepción habitual del trabajador, por lo que, salvo que se haya pactado algo en concreto, considero que la retribución durante el periodo vacacional sería equivalente a este nuevo salario acordado, ya que las vacaciones se deben retribuir sin que exista merma alguna de la cantidad que el trabajador hubiera devengado y percibido de estar en situación de activo.
En cuanto al segundo supuesto, éste da mucho más juego, por cuanto a ¿qué podemos entender como salario habitual del trabajador? En mi opinión, considero que al contrario que en el supuesto anterior, dado que existe una variación de jornada y de la prestación de servicios, el salario medio que el trabajador realizaría sería el conforme a esa jornada, por lo que debería devengar la parte proporcional de los mismos, es decir, si un trabajador ha estado trabajando a media jornada durante 7 meses y durante cinco a jornada completa, entiendo que su periodo de vacaciones debería ser retribuido en proporción a todo este periodo vacacional, es decir, percibiría 17,5 días al 50% y 12,50 días a tiempo completo.
Esto nos conduce a considerar que SIEMPRE el trabajador debe haber trabajado doce meses antes de cogerse el primer día de vacaciones.
Sin embargo, todos sabemos que en realidad esto no sucede así, por cuanto que no son tan frecuentes los casos en los que el período de vacaciones son de 30 días ininterrumpidos y la gran mayoría de casos el periodo de devengo de las vacaciones se computa por año natural, es decir, de enero a diciembre y, en este caso, si el trabajador disfruta de sus vacaciones en agosto, si disfruta de los 30 días será deudor de días de trabajo y, en este caso, en caso de existir una reducción de jornada, la empresa podría estar facultada a descontar los importes correspondientes a ese diferencial.
No obstante, lo antedicho, también podemos considerar o, mejor dicho, dudar de que la modificación de la jornada, sobretodo en caso de reducción de jornada, no es más que una estratagema para reducir el coste de empresa durante ese período vacacional, u otros casos que han llegado a los tribunales en los que el trabajador era dado de baja el día de antes de disfrutar de sus vacaciones y luego vuelto a contratar cuando se incorporaba tras su disfrute. Estos casos, con carácter general, la única finalidad es el ahorro empresarial y, como tales, se consideran un fraude y, además, no ajustado a derecho, por lo que en estos casos, con carácter general suelen finalizar con la condena al pago del periodo vacacional como si se tratase a tiempo completo y al abono de los importes de las diferencias a la Seguridad Social, además de poder existir recargos y sanciones por el intento de eludir sus responsabilidades con esa Administración. ¿Tienes dudas? ¿No te ha quedado claro alguna cuestión? Espero tus comentarios.