Como ya es conocido, hace un mes salió publicado en el BOE el Real Decreto – Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Lejos de explicar las novedades de las modificaciones de la misma y lejos de ser una opinión política sobre la misma, quiero puntualizar determinadas opiniones que me merece la entrada en vigor de la misma (12 de febrero de 2012), así como aclarar determinadas cuestiones que se me han planteado sobre la misma.
En primer lugar y antes de entrar en materia, quiero recordar, como establece el Préambulo del citado Real Decreto-Ley, y no negaremos la evidencia sobre la fuerte crisis económica que atraviesa nuestro país desde el año 2008 que ha mostrado las grandes debilidades de nuestro modelo laboral. Ante esto, es necesario realizar una serie de modificaciones que, a mi modesta opinión jurídica, eran necesarias haberlas efectuado ya en el 2008, pues son reformas de calado afectando directamente a la estructura de nuestro modelo laboral. Pero como jurista quiero aplaudir definitivamente esta reforma laboral tan necesaria, aunque sí que es cierto que hay algún punto el cual espero que pueda ser modificado, paso a analizar la reforma de forma reducida e intentaré ser lo más entendible posible para todos.
1. Medidas para mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
Sobre estas medidas quiero remarcar que se trata de intentar mejorar las opciones de los trabajadores en poder ser contratados afectando estas medidas en ampliar las funciones de las Empresas de Trabajo Temporal que ahora actuarán también como agencias de colocación, dada la insuficiencia que han mostrado los propios servicios públicos de empleo. Nuevas funciones para unas ETTs, cuya opinión personal sobre las mismas prefiero reservarme, así como del propio funcionamiento de los servicios públicos de empleo como agencias de colocación.
Asimismo, también se modifica de nuevo el contrato para la formación y el aprendizaje , ampliándose la edad para su aplicación, que podrá suscribirse hasta los 30 años hasta que la tasa de desempleo se situe por debajo del 15%, o modificándose los porcentajes para las actividades formativas, 75% para el primer año de contratación y de 85% para los siguientes. Nueva reforma para un contrato que los asesores intentan evitar, dada la cierta rigidez existente para su aplicación, control y, sobretodo, para el acceso a las bonificaciones a que da derecho, sobretodo tras la reforma anterior que dejaba paralizada la formación a distancia de muchos centros.
Por último, remarcar un nuevo derecho para los trabajadores que, creo, era estrictamente necesario: el derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo y acumulables por un período de hasta tres años, siempre que tengan un mínimo de un año de antigüedad en la empresa. Ahora bien, deja en el aire la forma y tiempo para efectuar esa formación y si será compensable para las empresas mediante la Fundación Tripartita o sistema alternativo.
2. Medidas para el fomento de la contratación
La medida estrella es ese contrato repudiado por los sectores izquierdistas y que algunos tachan de inconstitucional. Seamos claros: es un contrato indefinido a tiempo completo para empresas de menos de 50 trabajadores, y que no hayan efectuado en los seis meses anteriores a la contratación un despido individual o colectivo por causas objetivas y que haya sido declarado improcedente (a partir de la entrada en vigor de la ley). Los beneficios que pueden acceder estas empresas se estructuran:
– Beneficios fiscales:
– Constituidos por una deducción fiscal de 3.000.-€ para cuando se suscriba con desempleados menores de 30 años y que sea el primer contrato de trabajo de la empresa.
– De forma adicional, si se trata de desempleados beneficiarios de una prestación contributiva, una deducción fiscal con un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir, sin que el trabajador pierda la prestación por desempleo que le restase por percibir.
– El trabajador podrá compatibilizar cada mes el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocidos y pendiente de percibir en el momento de su contratación, quedando en caso contrario en suspenso la prestación de su desempleo.
– Bonificaciones de la Seguridad.
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive. Hombres: Cuantías: 1000€ primer año, 1100€ segundo año y 1200 tercer año; Mujeres en sectores con poca representatividad, se incrementarán en 100.-€ las cantidades anteriores.
b) Mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses. La bonificación será de 1.300.-€ al año durante tres años y si fueren mujeres en sectores con poca representatividad, será de 1.500.-€ durante el citado periodo.
Las particularidades de este contrato es que el periodo de prueba del artículo 14 del Estatuto de Trabajadores será de doce meses y que la empresa, en caso de aplicación de las medidas fiscales y/o de Seguridad Social estará obligada a mantener el citado empleado durante al menos 3 años, ya que en caso contrario deberá devolver todos los incentivos recibidos.
Es óbice que este nuevo contrato hay que aplaudirlo, sobretodo cuando nuestro mercado laboral se ha caracterizado siempre por una contratación laboral lejana a las causas estipuladas para la contratación temporal. Seamos sinceros y razonables, muchos son los empresarios que no formalizaban contratación indefinida ab initio por no tener que pagar la indemnización correspondiente al despido improcedente. Con esta medida, se intentará reducir esa temporalidad y calmar a esos empresarios que suscribían contratos temporales para ver al trabajador y al cabo de 12 meses suscribían la transformación a indefinido.
También hay que remarcar tres cuestiones más en materia de contratación:
– Posibilidad de efectuar horas extraordinarias para los contratos con una jornada a tiempo parcial y en proporción a la jornada pactada.
– Nueva regulación del viejo contrato en domicilio que pasará a denominarse contrato a distancia, intentando con ello adaptar, bajo mi punto de vista, la normativa laboral a las nuevas tecnologías y a procurar adaptar en la mayor medida posible la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, mediante la adaptación del desempeño de determinadas funciones desde casa. De este modo, los trabajadores que sean padres no se verán obligados a reducir su jornada con tal de poder prestar sus servicios desde el domicilio. Evidentemente, creo que esta nueva regulación deberá ir acompañada por una protección especial por un lado, y la posibilidad de ofrecerse como alternativa a muchas actividades, sobretodo en oficinas, a la reducción de jornada por guarda legal.
– Remarcar que a partir del 1 de enero de 2013 volverá a recuperarse la consideración de determinados contratos temporales como indefinidos cuando se dé la concatenación que fue suspendida desde la última reforma laboral.
Hasta aquí la primera parte de mi análisis sobre la reforma laboral, que lleva tiempo escrita y que por la segunda parte se me está retrasando su publicación. Pendiente queda el tema de mayor ahondamiento, que saldrá próximamente.